Burvju vārdi biznesmenim

Socionikas viedoklis

Parunāsim:


kā izvēlēties darbu, lai tas kļūst sirdij tīkams?
kā izvairīties no konfliktiem darba vietā?
kā efektīvāk vadīt sanāksmes darbā?
kā motivēt personālu?
kā ar socionikas palīdzību, atrast piemērotākos „burvju vārdus” uz kuriem reaģēs ikviens no 16 sociotipiem?

Tiem, kuri baidās no vārda psiholoģija, varu atgādināt, ka socionika nav psiholoģija, bet tā būvēta uz tās bāzes un sevī apvieno informātiku, socioloģiju, arī matemātiku, bioloģiju (jo no psihofizioloģijas arī atkarīga cilvēka rīcība un izskats) visas apvienojot kopā, radās socionika. Socionika izskaidro, kāpēc cilvēki tik atšķirīgi uztver informāciju, atšķirīgi to apstrādā un izdala. Un tādi veidi ir 16. Katram tipam ir atšķirīga rīcība, kas bieži neizpratnē noved iestādes vadītāju.

 

Kā socionika var būt noderīga biznesā?

 

Tā šodienas augstās tehnoloģijas laikmetā biznesā ir pat ļoti nepieciešama. Jo gan atšķirīgo sociotipu saskarsmes valoda, informācijas apmaiņa darbinieku starpā neizpaliek nevienā sfērā, kur vien iesaistīts cilvēciskais faktors.
Jebkuram iestādes vadītājam un biznesmenim svarīgi zināt, lai katrs darbinieks ieņemtu to amatu, kurš atbilstu viņa spējām, lai būtu ieguvis kvalifikācijas diplomu savu spēcīgāko funkciju jomā. Tikai tad no darbinieka iespējams sagaidīt kvalitatīvu darbu.
Tātad pirmkārt – socionika nepieciešama profesijas izvēles brīdī. Katrs tips atšķirīgās jomās ir spēcīgs un citās jomās mazāk spēcīgs. Ja diploms būs iegūts jomā, kurā tips nav spēcīgs, no viņa sanāks vājš darbinieks. Tas tērēs iestādes budžetu, kavēs laiku un profesionālās iemaņas strādājot šajā jomā neiegūs.
Protams, jebkurš cilvēks var iet mācīties, kur vēlas, un ko vien vēlas, taču šobrīd ikvienai iestādei, uzņēmumam ir svarīgi iegūt augsti kvalificētus darbiniekus. Izstudējis jebko, kas pirmais ienācis prātā, cilvēks iegūs tikai šabloniskas iemaņas, nespēs darbā veikt radošus uzlabojumus. Pats nejutīsies laimīgs, būs neapmierināts ar dzīvi un viņa darbs nebūs produktīvs. Iestāde neiegūs cerēto pievienoto vērtību, būs velti tērējusi laiku, darbinieku ievadot amatā.


Salīdzināšanai varu minēt piemēru, kaut vai par dzejniekiem. Dzeju raksta visi tipi. Kā izskan šī dzeja, kurš to mīl klausīties, lasīt, lai tā būs baudāma visiem tipiem ir cita lieta. Ja topošais dzejnieks mēģinās sacerēt dzeju, pielāgojoties kādam citam dzejniekam, gandrīz vai to kopējot, tas būs bezjēdzīgi, pat smieklīgi.
Vai arī ja dažādi tipi strādā par psihologiem, svarīgi šajā jomā izvēlēties pareizo virzienu – vai tā būs psihoanalīze, vai darbs ar klientu, viņa ķermeni, tā sajūtu atpazīšanu, izpratni par novirzēm no normas. Arī tas ir saistīts ar katra tipa atšķirīgām spējām.


Tas pats attiecas uz biznesu. Ņemsim tirdzniecību – kādam tipam vieglāk strādāt ar klientiem rakstiskā veidā, veikt apgrozījuma analīzes, konstatēt vājos punktus tirdzniecībā, lai turpmāk no tādiem izsargātos. Tos tipus, kurus dēvē par „augstajiem – (tie ir loģiskie), labāk norīkot strādāt ar klientu telefoniski. Viņš spēs aptvert ļoti plašu teritoriju. Bet citam labāki rezultāti sasniedzami tiešā kontaktā ar klientu. Savukārt kāds cits tips veiksmīgāk strādās ar jau patstāvīgiem klientiem, arvien uzlabojot attiecības ar viņiem un nepazaudējot tos, turpretī cits labprātāk meklēs jaunus klientus un pratīs tos veiksmīgi atrast un pārliecināt iepirkties tieši viņa pārstāvētā firmā.
Kādam lielā kompānijā vieglāk izstrādāt un veidot spēcīgu reklāmas kampaņu uz papīra, bet kādam citam labi veiksies tieša komunicēšanās, jo viņš viegli izprot, kā reklāma iedarbojas uz cilvēku.

 

Kā noturēt klientu kompānijā un novērst kadru manību?

 

Te izdalāmi divi virzieni:
Pirmkārt – tā ir katra tipa motivācija, kas socionikā jau ir izdalīta, sagrupējot visus tipus četros virzienos. Šie klubi norāda motivāciju darbam. Katram kluba tipam var atrast un pateikt burvju vārdus, tā paaugstinot cilvēka motivāciju. Kā piemēru var minēt ekstravertos intuitīvos tipus (Donkihots, Hamlets, Džeks, Hakslijs), kuri kā bruņinieki ir orientēti dzīvē kļūt unikāli.  Ja viņiem tiks piedāvāts īpaši svarīgs un sarežģīts kādas problēmas risināšanas darbs, kuru citi nav spējīgi atrisināt, viņi jutīsies tā, it kā viņiem būtu pieauguši spārni.
Bet citiem tipiem nepatīk un arī nepadodas risināt sarežģītus uzdevumus. Viņus darbā notur tas, ja ir labs un draudzīgs kolektīvs, ja darba vieta vai kabinets iekārtots ērti un mājīgi, lai darba līgums ik pa laikam paredz gūt kādus papildus materiālos stimulus, lai viņi sajustu, ka darbs ir stabils, ka darba vieta saglabāsies un viņi varēs justies droši gan par sevi, gan ģimenes apgādāšanu. Šī ir cita grupa (Dimā Maksims, Draizers, Gabēns), kurus motivē Labklājība. Ar viņiem jārunā citā mēlē un jāatrod citi burvju vārdi. Tādā veidā iespējams raksturot katru grupu un piemeklēt katrai burvju vārdus.

 

 Nauda kā motivators atsevišķiem tipiem ar laiku zaudē jēgu un nav efektīva, cilvēks ir iegādājies nepieciešamo un darbs sāk apnikt. Kā rīkoties šādos gadījumos?

 

Šinī gadījumā minams otrais virziens – katram darbā jājūtas tā, lai viņš justos pieprasīts, lai viņu cienītu kā labāko sava amata pratēju. Tas var notikt tikai gadījumos, kad cilvēks izstudējis pareizā jomā un darbā ieslēdz savas spēcīgās funkcijas. Tāds tips darbu paveiks augstvērtīgi, pat nepieliekot lielas pūles, pats būs apmierināts par paveikto, arī klienti būs apmierināti. Arī kompānija būs ar viņa darbu apmierināta un cilvēks varēs ilgus gadus strādāt savā izvēlētā specialitātē, nemainot darba vietu.

 

Vai ar socionikas metodēm iespējams izveidot saliedētu komandu?

Jā! Socionikas metodes šobrīd ir visprecīzākās komandas veidošanā, pie kam tas paveicamas īsā laika periodā.

Nevēlos pārāk sarežģīt skaidrojumu, bet tomēr nepieciešams paskaidrot, ka socionikā ir izstrādāti katra tipa informācijas apmaiņas modeļi. Pateicoties šiem modeļiem, iespējams laikus prognozēt, kādas attiecības veidosies starp atšķirīgiem tipiem. Ir zināms, kuriem un ar ko jābūt kopā vienā telpā, vienā komandā, lai nerastos komunikācijas un veselības problēmas. Savukārt ar kādiem nesanāks komandas darbs, kā arī atrašanās ilgstoši vienā telpā var būt kaitīga veselībai, rodot hroniskas, pat neārstējamas slimības. Piemēram audzējus, asinsspiediena paaugstināšanos u.c.


Ir gadījies novērot, ka pat tad, ja iestādes vadītājs ir piemērots izvēlētam biznesa profilam, labi vada kolektīvu, taču viņu bremzē un pat noved bezcerīgā stāvoklī, ja starptipu attiecības ar vadošiem darbiniekiem ir nesaderīgas. Viņš jūt, ka darbinieki viņu pareizi nesadzird, nesaprot, neveic darbu tā, kā viņš norīkojis. Darbs bloķējas un bizness nonāk strupceļā. Tādos gadījumos iespējams veikt darbinieku rotāciju, nomainot telpas, cehus, vai pat darba pienākumus uzticot mazāk kvalificētam, taču pēc dabas labam profesionālim. Pēc pārformēšanas ļoti ātri jūtama sakustēšanās un pozitīva virzība.
Ja vadītājs darbiniekus piemeklē pēc jau iepriekš minētiem parametriem un ievēro saderības formulu, viņa iestādē tiks panākti stabili ienākumi, apstāsies kadru mainība.


Piemērs no prakses to apstiprina. Mūsu grupa uz klienta pasūtījuma tika uzaicināta veikt analīzi kādā 50 cilvēku kolektīvā. Kā izrādījās, tur vadošais 7 cilvēku personāls katrs atsevišķi bija augsti profesionāļi un labi sava amata pratēji. Taču kas notika gadījumos, kad vadība visus saaicināja apspriesties? Dažs nesadzirdēja tēmu, dažs pārprata sacīto, dažš iebilda, sanāksmes ievilkās un gala rezultātā pie kopsaucēja vadība ar specialistiem nenonāca. Bija skaidri konstatējams, ka starp vadošo personālu valda nesaderīgas starptipu attiecības. Vadībai tika ieteikts noturēt sanāksmi dalītās grupās pa 4 un pa 3, atbilstoši apspriežamai tēmai.
Jeb cits gadījums. Gadās, ka viens firmas īpašnieks ir apmierināts ar programmētāja darbu un tas viņam pat šķiet simpātisks, bet otrs ir pilnīgi pretējās domās. Viens ierauga potenciālu programmētāja darbībā, bet otrs viņa darbu izvērtē kā nepilnīgu. Tikai pateicoties starptipu attiecību tabulai iespējams izskaidrot divus pretējus viedokļus.

Vēl cits gadījums. Mums zināms, ka produktu iepirkšanas darbā sekmīgi nevar strādāt visi 16 tipi. Bet ja darba procesu sadala pareizi, darbs ievirzās savādāk. Bija gadījums, kad produktu iepirkšanu savas firmas darbiniekiem uzticēja tipam, kura motivācija Personīgas intereses. Tie ir intravertie intuitīvie tipi, kurus piesaista un aizrauj izpētes darbs, iedziļināšanās problēmā, atrodot risinājumus. Radās milzīgas grūtības produktu iepirkšanas procesā, darbs uzkrājās nepaveikts, radās komunikācijas problēmas, sūdzības no drbiniekiem, neapmierinātība ar izvēlēto produkciju. Tiklīdz pēc mūsu ieteikuma estādes vadība veica pārgrupēšanu, vietā ieliekot tādu tipu, kuram tirdzniecība ir asinīs jau no mazotnes, darbs aizgāja. Pie kam darbiniece vēl izbrīnīta pajautāja – vai tad man par to vēl pienākas piemaksa? Tas taču ir tik viegli izdarāms!

 

Kā šādu darbu var paveikt socionikas speciālists?

Ierodoties iestādē, vispirms jāveic darbinieku tipa noteikšana, pretējā gadījumā neko nav iespējams ieteikt. Tika veiktas individuālas intervijas ar tiem darbiniekiem ar kuriem vadība nebija apmierināta, bet vadība šajās intervijās nepiedalījās.
Arī pārējie darbinieki ir lojāla iestādes vadītāja rūpē. Jo ir taču katram 8 stundas jānosēž vienā telpā, kaut arī darba uzdevumi atšķirīgi. Cilvēks darbā pavada lielāko mūža daļu, tātad tur nepieciešams komforts. Ja jāiztur spriedze nesaderīgās attiecībās, vai nav saprotams, kādēļ daļa darbinieku darba laikā aizraujas ar sarunāšanos, tas pārējiem traucē darbu paveikt kvalitatīvi.


Tipu nosakot pārējiem tika pielietota cita metode – tika dots veikt praktiskus darbus: zīmēt, līmēt, veidot, krāsot. Pie kam socioniķis vēroja gan izvēlētās tēmas, instrumentus, gan krāsas. Uz galda stāvēja visas pieejamās krāsas, bija zīmīgi, ka vieni un tā paša tipa cilvēki izvēlējās gandrīz vienādas krāsas, arī darba stils un metodes viena tipa robežās līdzinājās otram.

 

 Vai pārējam kolektīvam arī būtu jāzina socionika?

 

Bez šaubām! Tikai varbūt mazākās devās. Viņiem būtu jāzina iestādes darba specifika, virziens, panākumi, dažkārt mīnusi, lai viņš nejustos kā otršķirīgs un vergs. Bez tam, bieži tieši no sava kolektīva izaug nākošie profesionāļi, labi sava aroda pratēji. Tādus gadījumus ir nepieciešams pamanīt un veicināt darbinieka kvalifikācijas iegūšanu. Lietderīgi kolektīvā pamanīt līderus. Bez tam, ilgi strādājot vienā darba vietā kaut arī darbinieks jūtas profesionāli stabils, taču algas apmērs viņu dažkārt var neapmierināt. Lai viņš saprastu kā atrast pareizos burvju vārdus, lai uzrunātu vadību, lūdzot paaugstināt algu, svarīgi zināt savu un vadības tipu. Jo dažkārt viens vadītājs nesadzird darbinieka prasību pareizi, bet cits to izprot savādāk. Tad jāpieiet pie vadības un jāaprunājas viņa valodā.


Ir pieņemts teikt, ka darbiniekiem jāuzklausa un jāsaprot vadība no pirmā teikuma. Bet katram taču ir sava valoda. Un ja nu citam vajag pilnīgi citu pieeju. Tieši tādēļ dažkārt rodas asi strīdi un neizpratne starp darbiniekiem vai vadību.
Tas ir tāpat kā citas valodas prasme. Ja mēs dodamies ceļojumā uz svešu valsti, cenšamies iespēju robežās apgūt tās valsts nepieciešamo sarunu valodu, lai mūs pareizi saprastu.  Tāpat ir darba vietā. Ja runājam ar tādiem tipiem kā ekstravertie sensorie loģiskie (Žukovs, Štirlics), kuri ir potenciāli veiksmīgi menedžeri, veiksmīgi vadītāji, labi izprot biznesu, izprot tehnoloģijas, ir konkrēti faktos, darbu organizēšanas secībā, tad ar tiem jārunā viņu valodā. Taču gadās, ka vēl nepieredzējis šīs grupas speciālists lēnāk uztver informāciju. Ja iestādes vadītājs runā ātri, sasteigti, šie tipi nespēj uztver informāciju. Tātad ar viņiem jākomunicējas citam tipam. Šiem tipiem sniegto informāciju vajadzētu pierakstīt, lai pēc tam lēnām pārdomātu un izprastu.
Savukārt intraverto ētisko tipu uztvere vieglāk izpratīs informāciju, ja tiks pieminēts cilvēciskais faktors – tas taču cilvēkiem vajadzīgs!


Visu šeit minēto var dēvēt par burvju vārdiem, kam pieskaitāmas arī runas manieres un runas temps.

 Tuvs tulkojums no intervijas ar Maskavas institūta filozofijas doktori Tatjanu Prokofjevu. Interviju vadīja Mihails Mališovs.

vietne internetā: https://www.youtube.com/watch?v=lkbmy02tSbE